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Mikromanager: Wie geht man mit ihnen um?

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Mikromanager behindern viele der Ziele, die sich Unternehmen setzen. Das gilt nicht nur direkt für die Ziele, weil sie nicht wissen, wie sie sich richtig organisieren sollen, sondern auch gegenüber den Beschäftigten. Der Druck, den sie auf ihre Beschäftigten ausüben, wird so stark, dass sie sie zur Kündigung zwingen. So wiederholt sich der Kreislauf ständig.

Deshalb ist es wichtig, dass du weißt, wie du mit einem mikromanagenden Chef umgehen kannst. Das ist wichtig für den Erfolg des Projekts, aber auch für deine psychische und physische Gesundheit.

Das Wichtigste in Kürze

  • Mikromanager sind Chefs, die zu viel Druck auf ihre Mitarbeiter ausüben und sie ständig überwachen, ohne ihnen eine Pause zu gönnen.
  • Es ist wichtig, zwischen den gut ausgeführten Verhaltensweisen eines guten Chefs und denen zu unterscheiden, die schädlich sind. Erstere ermutigen den Mitarbeiter und das Projekt, auf eigenen Füßen zu stehen. Letztere sorgen für Chaos im Team.
  • Die Ursachen, die einen Mikromanager dazu bringen, so zu handeln, müssen berücksichtigt werden. Allerdings sollte mehr Wert darauf gelegt werden, dass Vertrauen eines der zentralen Merkmale ist, um dem entgegenzuwirken.

Was du über Mikromanager wissen musst

Eine gut eingesetzte Führung ist ein sehr wichtiger Faktor für das Erreichen eines Ziels oder einer Aufgabe. Sie ist sowohl für das Erreichen des Ziels als auch für das Arbeitsumfeld wichtig, damit die Arbeit positiv verläuft und vorankommt. Manchmal wird die Führung jedoch auf eine negative und schädliche Weise gehandhabt.

Was sind Mikromanager?

Mikromanager sind ein Persönlichkeitstyp, der in vielen Unternehmen ein Stolperstein ist. Das liegt daran, dass sie unverhältnismäßig viel beaufsichtigen. Außerdem wollen sie absolut alles kontrollieren und für sie gibt es immer irgendeinen Fehler, der von der anderen Person verursacht wird, nie von ihnen selbst. Wenn es extrem wird, bezeichnen einige Autoren es als “Organisationspathologie”.

Mikromanagende Chefs neigen dazu, ihre Mitarbeiter auszubeuten und konzentrieren sich nicht darauf, sie zu ermutigen, zu wachsen und kreativ zu sein. Sie neigen dazu, den Wettbewerb zu fürchten und stellen deshalb nur selten talentierte und erfahrene Leute ein. Das ist sehr kontraproduktiv für das Unternehmen (1).

Woran erkennst du, ob dein Chef ein Mikromanager ist?

Es gibt mehrere Merkmale, die einen Chef zu einem Mikromanager machen. Hier ist eine Tabelle mit allgemeinen Aspekten, damit du unterscheiden kannst, was gut ist und was nicht (2).

Mikromanagender ChefChef mit guter Führung
Bei einer Übergabe von ArbeitArbeit nicht delegierenErklärt und vertraut den anderen, dass sie ihren Teil der Arbeit gut erledigen. Er weiß, wie er effektiv delegieren kann.
Seine Art, den Mitarbeiter anzusprechenDu sagst deinem Mitarbeiter, dass du kein Vertrauen in seine Arbeit oder seine Meinung hast.Hört deinem Mitarbeiter aufmerksam zu und zeigt, dass du ihm/ihr vertraust.
TeamarbeitDu machst alles alleine.Überträgt die Verantwortung an das Team.
ArbeitsanalyseKonzentriert sich auf Details und vernachlässigt das große Ganze.Konzentriert sich auf alle Aspekte und sucht nach Verbesserungen im Ganzen.
Zugewiesene AktivitätenMischt sich in die Aktivitäten anderer ein, ohne sie zu fragen.Fragt, wie die Aktivitäten laufen und gibt ihnen Freiraum.
Strukturierung und Delegation von ArbeitSie wissen nicht, wie sie Prioritäten bei der Arbeit setzen können.Vertraut auf die Fähigkeiten seiner Mitarbeiter und weiß, wie sie sich selbst organisieren können.
Motivation des TeamsGibt kein gutes Feedback, bevorzugt andere, diskreditiert andere.Sucht nach Harmonie, ermutigt sie, besser zu werden, motiviert sie.

Was sind die Ursachen für Mikromanager?

Menschen, die Mikromanager sind, haben mehrere Gründe, warum sie ihre Aufgaben auf diese Weise erledigen. Zunächst einmal sind sie sich dieser Gründe oft nicht bewusst. Das macht es schwierig, ihnen klarzumachen, dass sie für das Gemeinwohl Veränderungen vornehmen müssen.

Die Gründe sind von Person zu Person unterschiedlich, aber es gibt einige, die häufig wiederholt werden und einen größeren Einfluss haben. Zu ihnen gehören (3):

Furcht

Sie kommt daher, dass du versuchst, auf radikale Art und Weise jedes negative Ergebnis zu vermeiden. Es kann sich um eine identifizierte Angst handeln oder um das Gefühl, dass etwas Schlimmes passieren könnte. Sie wird auch als geringes Selbstvertrauen und wahrgenommene Inkompetenz gegenüber sich selbst interpretiert.

Bequemlichkeit

Für diese Art von Menschen ist es bequemer, die Dinge weiterhin so zu tun, wie sie es bereits können. Sie ignorieren die Meinungen und Beiträge anderer. Außerdem versuchen Mikromanager, das Risiko der Eigenverantwortung zu vermeiden.

Verwirrung

Diese Art der missbräuchlichen Führung schafft Verwirrung, weil sie keine klaren Prioritäten und Verpflichtungen setzt. Dadurch entsteht Chaos im Team, was sich negativ auf das Ziel der Arbeit auswirkt. Mikromanager eskalieren ihr Verhalten, um das Problem zu beheben, das sie selbst verursacht haben. Ohne die Verantwortung zu übernehmen.

Außerdem können die Auswirkungen von Mikromanagern so negativ sein, dass sie sogar als einer der drei Hauptgründe für die Kündigung von Mitarbeitern genannt werden (4).

Wie gehst du als Unternehmer oder Führungskraft mit Mikromanagern in deinem Unternehmen um?

Es ist sehr wichtig, darauf zu achten, wie sich Führungskräfte gegenüber ihren Beschäftigten verhalten. So kannst du erkennen, ob es einen Mikromanager gibt, der die Leistung des Unternehmens beeinträchtigt. Gleichzeitig ist es von größter Bedeutung, dass du weißt, wie du mit dieser Situation umgehen kannst, wenn sie eintritt.

Hier sind einige Strategien, die dir helfen können (5).

Aufzeichnen und aufschreiben

Mikromanager neigen dazu, erteilte Anweisungen und gemachte Zusagen zu vergessen. Deshalb ist es wichtig, die wichtigsten Themen, die in den Meetings besprochen wurden, aufzuschreiben. Genauso wie die vereinbarten Aufgaben, die erledigt werden sollen. Mach dir keine Vorwürfe, es geht schließlich um Teamwork.

Fristen

Manchmal stellen Mikromanager Fristen auf, die nicht sehr fair oder anpassungsfähig sind. Am besten ist es, realistische Fristen vorzuschlagen und sie mit konkreten Gründen und deiner eigenen Erfahrung zu begründen. Du kannst kleine Fristen vorschlagen, bei denen der Mikromanager die Aktualisierungen und deine Fortschritte sieht.

Organisieren und Prioritäten setzen

Mikromanagern fällt es schwer, Prioritäten für ihre Aufgaben zu setzen. Lege ihnen eine Übersicht über die Priorisierung vor, die du für die beste und effizienteste hältst. Wenn sie dir zusätzliche Aufgaben geben, raten wir dir, deinen Entwurf zu aktualisieren und ihn ihnen erneut vorzulegen, damit sie einen Konsens finden können.

Aktualisierungen

Triff dich von Zeit zu Zeit mit deinem Vorgesetzten, um ihm deine Fortschritte zu präsentieren. Das hilft ihnen, deine Fortschritte zu sehen und Verbesserungen zu koordinieren. Denke daran, dich auf Erfolge und Fortschritte zu konzentrieren, da Mikromanager dazu neigen, auf Probleme hinzuweisen.

Rechenschaftspflicht

Es ist wichtig, dass du vorbereitet bist und dich an die Regeln hältst, damit der Mikromanager dich nicht auf dem Radar hat. Dazu gehört u.a., dass du pünktlich zu Besprechungen erscheinst, Updates gibst und aufmerksam bist.

Arbeitsregelungen

Eine Sache, die Mikromanager mögen, ist Vorhersehbarkeit. Deshalb ist es wichtig, dass du sie so schnell wie möglich informierst, wenn ein Problem auftritt. So verhinderst du, dass du ihnen aus heiterem Himmel große Neuigkeiten mitteilst und baust Vertrauen auf. Und die Arbeit kann so reibungslos wie möglich verlaufen.

Negative Folgen von Mikromanagern

Das Verhalten und der Auftrag von Mikromanagern haben oft negative Folgen. Hier sind die häufigsten, die die größten Auswirkungen auf Organisationen haben (6):

Wie wirken sich Mikromanager auf die Beschäftigten aus?

Menschen, die unter der Leitung eines Mikromanagers stehen, sind oft psychologisch und physiologisch beeinträchtigt. Diese sind eng mit dem sogenannten Burnout-Syndrom verbunden. Einige seiner Merkmale sind: Stress, Erschöpfung, Angstzustände, Probleme im Umgang mit Kolleginnen und Kollegen und vieles mehr. Es wird als “Syndrom” bezeichnet, weil die Symptome länger anhalten und nicht mit einem Tag Pause verschwinden (7).

Mikromanager wirken sich auf unterschiedliche Weise auf die Beschäftigten aus und verursachen eine Reihe von Problemen, die langfristig sehr kontraproduktiv sein können, wenn sie nicht angegangen werden. Die Grundlage für eine wirksame Bekämpfung von Mikromanagern ist Vertrauen. Sowohl für die Beschäftigten als auch für den Chef selbst (8).

Fazit

Obwohl mikromanagierende Chefs für Projekte schädlich sind, sollten die psychologischen und physischen Auswirkungen auf die Beschäftigten nicht übersehen werden. Außerdem muss die Art und Weise, wie Unternehmen arbeiten, genauer untersucht und gefördert werden. So können wir sowohl den Zielen der Aufgaben als auch den Beschäftigten eine bessere Qualität und einen besseren Service bieten.

Andererseits ist es ein sehr wichtiger erster Schritt, das Handwerkszeug für den Umgang mit Mikromanagern zu haben. Und auch zu wissen, wie man sie erkennt.

Referenzen

1. White, R. Die Mikromanagement-Krankheit: Symptome, Diagnose und Heilung. Public Personnel Management. 2010; 39 (1): 71-76
Quelle

2. Shuford, J. Mikromanagement: Der Feind der Personalmoral. Corrections Today. 2019; 81(5): 36-41.
Quelle

3. Chambers, H. My way or the highway: The micromanagement survival guide. Berrett-Koehler Publishers; 2009.
Quelle

4. Collins S, Collins K. Mikromanagement – ein kostspieliger Führungsstil. Radiology Management. 2002; 24(6): 32-35.
Quelle

5. Sanaghan, P., Lohndorf, J. Mikromanagement: Ein unheilbarer Führungsstil. Akademische Eindrücke. 2014.
Quelle

6. Cleary, M., Hungerford, C., Lopez, V., Cutcliffe, J. Towards Effective Management in Psychiatric-Mental Health Nursing: The Dangers and Consequences of Micromanagement. Issues in Mental Health Nursing. 2015; 36(6): 424-429.

7. Álvarez, R. Burnout-Syndrom: Symptome, Ursachen und Pflegemaßnahmen im Unternehmen. Éxito empresarial. 2011; 160: 1-4.
Quelle

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